Au regard du type de comité social et économique (CSE) dont l’entreprise doit se doter et des possibilités d’implantation syndicale, plus on se rapproche du seuil de 50 salariés, plus le calcul des effectifs représente un enjeu de taille. Rappelons en effet que la désignation d’un délégué syndical ou d’un représentant de section syndicale n’est possible que dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés. Quant au CSE, ce n’est que dans les entreprises de 50 salariés et plus qu’il dispose de budgets, qu’il peut déclencher des expertises, qu’il a la personnalité civile, qu’il peut agir en justice, qu’il a accès à une base de données économiques, sociales et environnementales, etc.
D’où l’importance pour les organisations syndicales de rester vigilantes et de s’assurer que le calcul des effectifs est juste au regard des règles de décompte prévues par le code du travail.
Les DRH et les syndicats le savent, quand il s’agit de calculer l’effectif de l’entreprise, un CDD ne vaut pas un CDI (article L. 1111-2 du code du travail). Le salarié sous CDI est un salarié permanent. Dès lors qu’il est à temps complet, il est intégralement pris en compte dans l’effectif, il compte pour une unité.
Le CDD, quant à lui, est pris en compte au prorata de son temps de présence au cours des 12 mois précédant la date à laquelle l’effectif est calculé. Toutefois, il doit être exclu du décompte des effectifs lorsqu’il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Le CDD est un contrat strictement réglementé. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1242-1). Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Sur un plan individuel, seul le salarié embauché sous contrat à durée déterminée peut se prévaloir de l’inobservation des dispositions relatives aux CDD et demander la requalification de son contrat en CDI. Sur un plan collectif, c’est différent.
Comme le rappelle une récente jurisprudence, pour le calcul de l’effectif et uniquement pour cela, une organisation syndicale peut demander en justice à ce que les salariés sous CDD soient considérés comme des salariés permanents, comptant en conséquence pour une unité comme tout CDI.
Pour la Cour de cassation, « si les salariés engagés à durée déterminée peuvent seuls agir devant le juge prud’homal en vue d’obtenir la requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée, les syndicats ont qualité pour demander au tribunal judiciaire, juge de l’élection, que les contrats de travail soient considérés comme tels s’agissant des intérêts que cette qualification peut avoir en matière d’institutions représentatives du personnel et des syndicats, notamment pour la détermination des effectifs de l’entreprise » (voir déjà Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 14-13.712).
Dans cette affaire, par lettre du 1er octobre 2019, le syndicat Sud santé sociaux procède à la désignation d’un représentant de la section syndicale (RSS). Soutenant que la condition d’effectif de l’entreprise n’était pas remplie, l’employeur demande au tribunal judiciaire d’annuler la désignation en question.
Il est fait droit à cette demande car, sur le fond, l’employeur rapportait bien la preuve que l’effectif, sur la période d’octobre 2020 à octobre 2021, avait été en moyenne de 44,64 salariés équivalents temps plein (ETP). Même en ajoutant à cet effectif deux salariés en CDD pour lesquels l’inspection du travail avait ordonné une requalification en CDI, le seuil de 50 salariés n’avait pas été atteint sur la période de référence.
Le tribunal judiciaire, « qui n’était pas saisi d’une demande tendant à considérer comme des contrats à durée indéterminée d’autres contrats de travail à durée déterminée », en a déduit à bon droit, décide la Cour de cassation, que la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale devait être annulée.
Source – Actuel CSE
Au regard du type de comité social et économique (CSE) dont l’entreprise doit se doter et des possibilités d’implantation syndicale, plus on se rapproche du seuil de 50 salariés, plus le calcul des effectifs représente un enjeu de taille. Rappelons en effet que la désignation d’un délégué syndical ou d’un représentant de section syndicale n’est possible que dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés. Quant au CSE, ce n’est que dans les entreprises de 50 salariés et plus qu’il dispose de budgets, qu’il peut déclencher des expertises, qu’il a la personnalité civile, qu’il peut agir en justice, qu’il a accès à une base de données économiques, sociales et environnementales, etc.
D’où l’importance pour les organisations syndicales de rester vigilantes et de s’assurer que le calcul des effectifs est juste au regard des règles de décompte prévues par le code du travail.
Les DRH et les syndicats le savent, quand il s’agit de calculer l’effectif de l’entreprise, un CDD ne vaut pas un CDI (article L. 1111-2 du code du travail). Le salarié sous CDI est un salarié permanent. Dès lors qu’il est à temps complet, il est intégralement pris en compte dans l’effectif, il compte pour une unité.
Le CDD, quant à lui, est pris en compte au prorata de son temps de présence au cours des 12 mois précédant la date à laquelle l’effectif est calculé. Toutefois, il doit être exclu du décompte des effectifs lorsqu’il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Le CDD est un contrat strictement réglementé. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1242-1). Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Sur un plan individuel, seul le salarié embauché sous contrat à durée déterminée peut se prévaloir de l’inobservation des dispositions relatives aux CDD et demander la requalification de son contrat en CDI. Sur un plan collectif, c’est différent.
Comme le rappelle une récente jurisprudence, pour le calcul de l’effectif et uniquement pour cela, une organisation syndicale peut demander en justice à ce que les salariés sous CDD soient considérés comme des salariés permanents, comptant en conséquence pour une unité comme tout CDI.
Pour la Cour de cassation, « si les salariés engagés à durée déterminée peuvent seuls agir devant le juge prud’homal en vue d’obtenir la requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée, les syndicats ont qualité pour demander au tribunal judiciaire, juge de l’élection, que les contrats de travail soient considérés comme tels s’agissant des intérêts que cette qualification peut avoir en matière d’institutions représentatives du personnel et des syndicats, notamment pour la détermination des effectifs de l’entreprise » (voir déjà Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 14-13.712).
Dans cette affaire, par lettre du 1er octobre 2019, le syndicat Sud santé sociaux procède à la désignation d’un représentant de la section syndicale (RSS). Soutenant que la condition d’effectif de l’entreprise n’était pas remplie, l’employeur demande au tribunal judiciaire d’annuler la désignation en question.
Il est fait droit à cette demande car, sur le fond, l’employeur rapportait bien la preuve que l’effectif, sur la période d’octobre 2020 à octobre 2021, avait été en moyenne de 44,64 salariés équivalents temps plein (ETP). Même en ajoutant à cet effectif deux salariés en CDD pour lesquels l’inspection du travail avait ordonné une requalification en CDI, le seuil de 50 salariés n’avait pas été atteint sur la période de référence.
Le tribunal judiciaire, « qui n’était pas saisi d’une demande tendant à considérer comme des contrats à durée indéterminée d’autres contrats de travail à durée déterminée », en a déduit à bon droit, décide la Cour de cassation, que la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale devait être annulée.
Source – Actuel CSE