Le principe impose à l’employeur un traitement égal pour les salariés placés dans des situations équivalentes et s’acquittant de façon comparable.
Le principe oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique, sauf raison objectives et pertinentes. Cette obligation se combine avec le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femme et avec interdiction des discriminations.
> La rémunération au sens large
La règle s’applique à toute forme de rémunération : « Le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, pas l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier », ce qui inclut les gratifications et primes exceptionnelles, les titres restaurants, les jours de congé ou le 13ème mois …
> La « situation identique »
Pour parler de « situation identique », deux critères doivent se cumuler. D’une part, les salariés doivent simultanément appartenir à la même entreprise et relever d’un même texte pour leur rémunération (loi, convention collective…). D’autre part, on entend par travail légal, « un même travail ou un travail de valeur égale » c’est à dire « exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l’expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
> Les inégalités légales
Les différences reposant sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes sont licites.
Qualités et compétences du salarié
L’expérience professionnelle acquise auprès d’une précédent employeur peut justifier une différence de salaire à l’embauche, uniquement si elle est en relation avec les exigences du poste et le responsabilités effectives exercées. De même, un salarié n’accomplissant pas l’intégralité des tâches et responsabilité d’encadrement d’un collègue à qui il se compare ne peut revendiquer le même salaire. La qualité du travail peut justifier une différence de traitement à condition de pouvoir la prouver de manière objective, tout comme les circonstances de recrutement : marché du travail tendu ou urgence.
Les particularités du statut collectif
Il est possible de réserver un avantage issu d’un accord collectif aux salariés présents lors de son entrée en vigueur s’il compense un préjudice résultant de son application. tel est le cas d’une indemnité différentielle versée lors du passage aux 35 heures pour compenser la baisse de salaire en résultant. Quand un accord collectif est dénoncé, les salariés embauchés auparavant conservent les avantages individuels acquis en l’absence d’une accord substitution. Une différence de traitement est autorisé entre bénéficiaires de ces avantages et salariés recrutés postérieurement.
En cas de transfert d’une entité économique, le nouvel employeur est tenu au maintien des droits que les salariés tiennent d’un engagements unilatéral en vigueur lors du transferts : d’où la différence de traitement justifiée par rapport aux autres salariés.