Au titre du plan de formation, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, mais aussi de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (c trav art L 6321-1). Si cette dernière obligation peut paraître vague, elle n’en appelle pas moins des actions concrètes de la part de l’employeur.
Dans un affaire jugée le 7 mai 2014, la Cour de cassation a sanctionnée un employeur dont une salariée n’avait en sept ans d’entreprise, bénéficié d’aucune formation. Elle l’a condamné à payer à la salarié la somme de 6 000 € en réparation du préjudice qu’elle avait ainsi subi.
Dans cette affaire, comme souvent, c’est un obligation de l’employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi qui faisait défaut (cass soc 5 juin 2013, n° 11-21255 BC V n°146).
A partir de quand l’absence de formation peut-elle constituer une faute ? Par le passé, le Cour de cassation avait jugé que des employeurs qui n’avaient pas, ou quasiment pas, envoyé leurs salariés en formation, pendant des périodes allant de 12 à 24 ans étaient en faute (cass soc 23 octobre 2007, n° 06-40950, BC V n°171 ; cass soc 5 juin 2013, n°11-21255, BC V n°146).
Cette affaire apporte une nouvelle illustration utile, puisque la Cour a estimé qu’un employeur qui n’envoie pas un salarié en formation pendant 7 ans manque à son obligation de formation et engage sa responsabilité.