Si la délégation unique du personnel (ou CSE) ne compte qu’un seul élu et que le licenciement de ce dernier est envisagé, faut-il tout de même consulter l’instance sur le projet de licenciement ?
| « Le licenciement pour inaptitude non professionnelle d’un salarié protégé doit être mis en oeuvre. Or, ce dernier est le seul membre de la délégation unique du personnel. Dans ce cas très précis, le comité d’entreprise doit-il tout de même être consulté ?
Si oui, le salarié doit-il alors recevoir deux convocations (la première en tant que membre de la DUP pour qu’il rende un avis sur son propre licenciement et la seconde en tant que salarié auditionné par la DUP) ? » |
Cette situation pratique, bien que marginale, n’en demeure pas moins susceptible d’intéresser nos lecteurs.
La DUP, consultée en tant que CE…
Les ordonnances Macron ne changent pas le principe : le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) doit être consulté avant tout licenciement d’un représentant du personnel (sauf pour les délégués syndicaux et représentants de la section syndicale). Pour les instances représentatives « historiques », l’article 11 de l’ordonnance n°2017-1386 indique que sont également concernés les membres élus ou désignés du CE, de la DUP, les délégués du personnel et les membres du CHSCT. Le code du travail ne prévoit aucune exception, le CSE (ou le comité d’entreprise) doit être consulté quel que soit le motif de licenciement : motif économique, motif personnel qu’il s’agisse de faute ou d’inaptitude, etc. (la consultation s’impose aussi avant la mise à la retraite, une rupture conventionnelle individuelle ou collective).
Mais lorsque le salarié menacé de licenciement est l’unique membre de la délégation unique du personnel, reste-t-il obligatoire de consulter l’instance ? À notre connaissance, les juges ne se sont pas prononcés sur le question. Mais nous pensons que oui, la consultation de la DUP en tant que CE s’impose. La consultation de l’instance devant avoir lieu après l’entretien préalable du salarié protégé et donc après un premier échange sur les motifs du licenciement à venir, cela laisse présager une réunion de la DUP où l’on apprendra peu de choses. Mais l’exercice nous apparaît indispensable, ne serait-ce parce que ce point à l’ordre du jour de la réunion (ordinaire ou extraordinaire) de la délégation unique du personnel doit faire l’objet d’un procès-verbal et que ce document doit être transmis à l’inspecteur du travail avec la demande d’autorisation de licenciement.
| Dans un tel contexte de licenciement pour inaptitude, si le salarié protégé est absent le jour retenu pour la réunion de la DUP, faute de procès-verbal disponible, il faudra a minima communiquer à l’inspecteur du travail les éléments démontrant que la procédure de convocation de l’instance a été respectée. |
À ce titre, la procédure de consultation de la DUP en tant que CE invite l’employeur à communiquer à l’instance des informations précises et écrites et laisser un délai d’examen suffisant. Là encore la tâche s’annonce assez formelle puisqu’il faudra indiquer a minima : l’identité et les mandats du salarié concerné par la procédure de licenciement et les motifs du licenciement.
| Sur ce dernier point, le Conseil d’Etat fait preuve de pragmatisme et considère que l’absence de transmission par l’employeur lors de la convocation du comité des informations requises n’entache pas d’irrégularité cette consultation si le comité a tout de même disposé de ces informations dans des conditions lui permettant d’émettre son avis en toute connaissance de cause (ce qui pourrait servir utilement dans l’hypothèse où l’unique élu de l’instance est justement le salarié visé par le projet de licenciement). |
Autre point soulevé par notre lectrice : faut-il convoquer deux fois le salarié ? C’est-à-dire une première fois en sa qualité de membre de la DUP, puis en tant que salarié pouvant être auditionné par la délégation unique du personnel ? À notre sens, un tel formalisme n’a ici pas beaucoup de sens. La jurisprudence exige uniquement que tous les membres du CE (ou ici DUP en tant que CE) soient convoqués à la réunion, de même que le salarié concerné par le projet de licenciement. Une unique convocation devrait logiquement suffire. Seul point de vigilance peut-être : le Conseil d’Etat exige de l’employeur qu’il laisse au salarié protégé un délai suffisant entre l’entretien préalable et l’audition par le salarié (lire la décision du 10 juin 1998).
…mais également en tant que DP !
Mais l’implication de l’instance représentative ne s’arrête pas là. S’agissant d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la délégation unique du personnel doit aussi être consultée en tant que délégués du personnel.
| Avant le 1er janvier 2017, c’était seulement en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle que l’avis des délégués du personnel devait précéder la proposition de reclassement. Désormais, dès lors que la visite d’inaptitude est postérieure au 1er janvier 2017, date d’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l’obligation de consulter les délégués du personnel (ou le cas échéant le CSE) avant de proposer un poste de reclassement s’applique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (article L. 1226-10 du code du travail). |
La jurisprudence exige que l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié soit recueilli après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail et avec la proposition d’un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié. Là encore la situation est un peu particulière car il s’agit de demander au salarié inapte d’avoir un dialogue avec la direction sur ses propres possibilités de reclassement.
Il en résulte que cette consultation de la DUP en tant que délégués du personnel est nécessairement antérieure à la consultation de la DUP en tant que CE sur le projet de licenciement.
Source – Actuel CE (réponse à une lectrice)