Comment mettre en place la complémentaire santé dans l’entreprise de vos clients ? 

Pour mettre en place un régime de complémentaire santé chez vos clients : plusieurs modalités sont envisageables : 

• la convention collective ;
• l’accord collectif d’entreprise ;
• la ratification, à la majorité des intéressés, d’un projet d’accord proposé par l’employeur (référendum) ;
• et la décision unilatérale de l’employeur constatée dans un écrit remis par ce dernier à chacun de ses salariés.

La négociation de branche

Un régime de protection sociale complémentaire peut être instauré par la convention collective. Et dès lors que cet accord est étendu, il s’impose alors aux employeurs et à l’ensemble des salariés de la branche.

Mais dans ce cas, les dispositions de l’accord sont, selon le cas, plus ou moins contraignantes :

– certaines conventions collectives fixent avec précision le contenu du dispositif de protection sociale complémentaire. Dans ce cas, l’employeur peut directement l’appliquer, moyennant une information de ses salariés ;

d’autres conventions collectives sont peu précises et se bornent à énumérer les risques garantis, le montant minimal des cotisations ou encore le niveau minimal des prestations ; dans ce cas, l’employeur doit établir un document un niveau de l’entreprise détaillant le dispositif ; il s’agira généralement d’une décision unilatérale complétant l’accord de branche.

Etant précisé que si l’accord de branche recommande un organisme d’assurance, l’employeur conserve son libre choix et peut très bien ne pas adhérer à l’organisme recommandé.

La négociation d’entreprise

Les entreprises peuvent mettre en place un régime de protection sociale complémentaire par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement. L’accord collectif d’entreprise ou d’établissement s’impose alors à l’ensemble des salariés. Point important : l’accord d’entreprise ne pourra déroger à l’accord de branche que dans un sens favorable aux salariés (le caractère plus favorable s’appréciant garantie par garantie et non globalement).

→ Dans les entreprises disposant d’au moins un délégué syndical, la négociation a obligatoirement lieu avec lui, car les délégués syndicaux ont le monopole de la négociation des accords collectifs. La validité de l’accord collectif est alors subordonnée :

• à sa signature par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ;
• et à l’absence d’opposition d’un ou de plusieurs syndicats majoritaires.

L’accord est ensuite déposé à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes.

→ Dans les entreprise de moins de 200 salariés, l’employeur peut conclure un accord collectif avec les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel. La validité de l’accord est alors subordonnée :

• à sa conclusion par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
• et à son approbation par une commission paritaire de branche qui dispose de 4 mois suivant la transmission de l’accord pour se prononcer sur sa validité.

L’accord est ensuite déposé à la DIRECCTE avec le procès-verbal de validation de la commission paritaire et la procès-verbal du premier tous des dernières élections professionnelles, et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes.

Le référendum

L’employeur peut aussi instituer une régime de protection sociale complémentaire par référendum, c’est à dire par la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord qu’il propose.

L’accord ratifié par les salariés a alors la même valeur qu’un accord collectif. Il s’impose à l’ensemble des salariés qui ne peuvent refuser d’y adhérer.

Pour mettre en place un accord de prévoyance par référendum :

• l’employeur rédige (s’il le souhaite, en concertation avec les représentants du personnel) un projet d’accord détaillé et précis relatif aux garanties de protection sociales complémentaire ;
• il communique ce projet d’accord aux salariés, avec une note explicative décrivant les risques assurés, les modalités de la couverture, son mode de financement, etc. ;
• il organise la consultation des salariés, en laissant un temps suffisant de réflexion entre l’information des salariés et la consultation (un mois) ; sachant qu’il lui faut informer les salariés de la date de la consultation.

L’accord est enfin validé s’il est ratifié par la majorité des électeurs inscrits.

La décision unilatérale

A défaut d’accord de branche ou d’entreprise, ou de référendum, le chef d’entreprise devra mettre en place la complémentaire par décision unilatérale (DU). Il peut aussi décider d’utiliser cette voie même en présence de déléguées syndicaux. Une solution qui a le mérite de la simplicité.

En revanche, dans ce cas, les salariés ne peuvent être contraints d’adhérer à la complémentaire s’il est prévu un financement du salarié. Et attention, la réglementation prévoit que les garanties collectives en matière de protection sociale peuvent être mises en place « par décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui ci à chaque salarié ». Une formalisme qui est rarement respecté mais qui seul permet de sécuriser les avantages fiscaux et sociaux attachés au contrat !