Tout commence, dans cette affaire, par la convocation des membres du CSE d’un groupement d’intérêt économique (GIE) à une première réunion d’information sur un important projet de réorganisation. La réunion a lieu le 16 octobre 2020.
Le 5 novembre 2020, le secrétaire du comité sollicite « l’inscription à l’ordre du jour d’un vote d’une résolution sur un droit d’alerte économique ». Sous prétexte que le délai conventionnel de 5 jours prévu pour l’inscription d’un point à l’ordre du jour n’était pas respecté, le président refuse cette inscription. Malgré cela, au cours de leur réunion plénière du 9 novembre suivant, les élus votent un droit d’alerte économique.
Rappelons que le droit d’alerte économique permet au CSE de tirer une sonnette d’alarme auprès de l’employeur lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Lorsque tel est le cas, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité (article L. 2312-63).
► Remarque : le délai minimum de 3 jours prévu par le code du travail (article L. 2315-30) pour la communication de l’ordre du jour aux membres du CSE peut être allongé par accord d’entreprise. Ici, un accord d’entreprise du 5 juillet 2019 relatif au fonctionnement du CSE prévoyait un délai minimum de 5 jours ouvrables.
Pour l’employeur, qui décide de porter l’affaire en justice, cette délibération n’est pas valable et doit en conséquence être annulée. Selon lui, le droit d’alerte enclenché par le CSE n’était pas régulier.
Dans un arrêt du 28 juin 2023, la Cour de cassation confirme définitivement le rejet de la demande d’annulation de la délibération du 9 novembre 2020 et valide le droit d’alerte économique du CSE.
Pour les juges, qu’il s’agisse du délai légal de 3 jours ou d’un délai conventionnel de 5 jours, le délai de communication de l’ordre du jour a été instauré dans l’intérêt des membres du CSE et eux seuls peuvent se prévaloir d’une méconnaissance de ce délai. L’employeur, auquel le secrétaire avait demandé par courriel du 5 novembre 2020 de lui fournir des explications sur la situation économique estimée préoccupante et d’inscrire le déclenchement de la procédure de droit d’alerte à l’ordre du jour de la réunion du 9 novembre 2020, ne pouvait donc pas refuser cette inscription sous prétexte que l’on était à moins de 5 jours de la réunion.
Finalement, il est décidé que « l’absence de mention à l’ordre du jour du 9 novembre 2020 du déclenchement de la procédure de droit d’alerte n’était pas un motif d’irrégularité de la délibération du comité ».
Par le passé, il a été jugé que le délai de 3 jours, déjà prévu pour le comité d’entreprise, était édicté dans l’intérêt des membres du comité. Ainsi, le fait de ne pas l’avoir respecté pour l’envoi de la convocation ne permettait pas de remettre en cause la délibération du CE, dès lors que les membres du comité avaient tous été présents à la réunion et où qu’aucun d’entre eux n’avait formulé d’observation portée au procès-verbal (Cass. soc., 2 juill. 1969, n° 68-40.383). Plus récemment, il a été admis que l’ordre du jour pouvait être modifié en début de réunion par un vote unanime des membres présents (Cass. crim., 13 sept. 2022, n° 21-83.914). Dans cette affaire, la modification adoptée à l’unanimité des membres présents en début de réunion avait permis au de CSE voter une délibération mandatant son secrétaire pour agir en justice pour délit d’entrave (voir notre article du 21 septembre 2022).
► Remarque : l’ordre du jour est là pour lister, un à un, les points qui seront traités en plénière. S’il est établi en amont par le secrétaire et le président du CSE, et communiqué à tous avant la réunion, c’est pour permettre à chacun d’en prendre connaissance avant le jour J et d’avoir un minimum de temps pour préparer la réunion (questions à poser côté des élus, informations à fournir côté employeur, recherche d’informations, prise de contacts à l’extérieur, stratégie à définir, échanges entre les organisations syndicales, etc.). En permettant de le modifier une fois établi par le secrétaire et le président, il n’est pas certain que cet objectif puisse être toujours atteint, surtout si le point ajouté risque d’être vivement débattu avec l’employeur et/ou entre les organisations syndicales. L’autre possibilité pour le CSE souhaitant aborder un sujet avec l’employeur consiste à demander une réunion extraordinaire.
Source – Actuel CSE