Les partenaires sociaux sont parvenus, vendredi 28 février, à un projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement, ouvert à signature. Il concerne 3,9 millions de salariés. Le détail des dispositions.
1) Une notion socle de l’encadrement

Qualification ou niveau de compétences, autonomie, responsabilités, reconnaissance de son niveau d’engagement… Le texte définit des critères caractérisant les salariés de l’encadrement. Selon le projet d’accord national interprofessionnel, ce statut nécessite « une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant », déterminée soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur, soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle. Il implique, par ailleurs, « des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés ». En outre, il confère « à son titulaire une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie » ainsi qu’une « responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise », par le biais de la filière management (animation, de coordination ou d’encadrement d’une équipe) ou via la filière technique (études, recherches, conception ou autres activités).

Cette définition n’est toutefois pas univoque. Elle laisse la possibilité à chaque branche de définir, « le cas échéant », ses propres critères selon « le contexte sectoriel qui est le sien ».

2) La prévoyance des cadres sanctuarisée

Le projet d’accord répond à une revendication portée par l’ensemble des organisations syndicales : la sécurisation de la prévoyance des cadres et assimilés ainsi que son financement sans dérogation possible, exclusivement à la charge des employeurs. Le texte rappelle, en effet, que l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres demeure en vigueur. Autrement dit, les entreprises continueront à verser cette cotisation de 1,5 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale pour financer le régime de prévoyance décès réservé aux cadres. Les bénéficiaires de ce dispositif sont toujours ceux définis aux articles 4 et 4 bis de la convention Agirc du 14 mars 1947.

3) La cotisation Apec sécurisée

Le texte réaffirme l’application de l’accord national interprofessionnel du 12 juillet 2011 relatif à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), à savoir le versement d’une contribution de 0,06 % due pour chaque collaborateur inscrit au titre des articles 4 et 4 bis de la convention Agirc du 14 mars 1947 (0,036 % à la charge de l’employeur et 0,024 % à la charge du salarié).

4) Délégation de pouvoir : assistance en cas de poursuites pénales

La délégation de pouvoir et de responsabilité permet au chef d’entreprise, dans une logique d’intérêt partagé avec le salarié concerné, de transférer une partie de ses pouvoirs à l’un de ses collaborateurs, plus proche du terrain. Elle peut notamment concerner « le respect des règles d’hygiène et de sécurité, de représentation du personnel, de gestion du personnel, ou encore de gestion de projet, de gestion budgétaire ou d’engagements vis-à-vis de la clientèle ou de tiers ». Or, cette délégation engage la responsabilité pénale du salarié. C’est pourquoi, celle-ci doit faire l’objet d’un « écrit », afin de circonscrire « son champ d’application« . L’objectif étant de sécuriser à la fois l’employeur et le salarié délégataire.

Par ailleurs, l’employeur est encouragé, « dans la mesure du possible, à proposer aide et assistance à son salarié en cas de poursuites pénales exercées à son encontre, lorsque ce dernier doit assurer sa défense à un contentieux pénal ».

5) Ethique professionnelle :  vers l’adoption de chartes ad hoc?

Sans conférer de nouveaux droits d’expression aux cadres, le projet d’accord réaffirme l’exercice de la liberté d’expression de leurs opinions et l’exercice de leur droit de retrait. Pour ce faire, les employeurs sont encouragés à adopter des chartes éthiques relatives à ces thématiques.  Elles feront l’objet d’une information de l’instance représentative du personnel.

Par ailleurs, le texte invite les employeurs à mettre en place « les outils permettant l’accès des salariés à des espaces de dialogue professionnel ».

6) La formation : bientôt un certificat « CléA Manager »

Soulignant le renouveau des pratiques managériales, impulsé par la multiplicité des organisations de travail et la mobilisation des nouveaux outils numériques, le texte rappelle l’importance de la formation managériale. A ce titre, il prévoit la création d’un certificat « CléA Manager » par Certif’Pro, l’Association nationale pour la certification paritaire interprofessionnelle, qui contiendrait au moins un module relatif à la gestion du travail à distance.

7) Conciliation des temps de vie : droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail

Le projet d’accord rappelle « l’accès effectif au droit à la déconnexion ou d’un juste suivi de la charge de travail ». Par ailleurs, il réaffirme que le décompte du temps de travail en jours s’adresse « aux salariés ayant un niveau d’autonomie suffisant pour l’exercice de leurs missions ».  Dans ce cadre, l’entretien annuel relatif permettant d’évoquer la charge de travail du salarié « vise notamment à s’assurer que celle-ci est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ».  En outre, le texte indique qu’il « est nécessaire de veiller au caractère effectif des repos quotidiens et hebdomadaires » des cadres concernés par les forfaits jours.

8) Egalité femme-homme : vigilance sur le harcèlement sexuel

Afin de lutter contre les inégalités salariales et d’accès aux responsabilités, le projet d’accord fait état de trois leviers pour inverser la tendance :

  • des formations à l’égalité et à la lutte contre les stéréotypes dans le cadre de la formation initiale et continue ;
  • des actions de formation portant sur l’égalité professionnelle, en particulier à destination des managers ;
  • l’instauration d’un principe de candidatures mixtes pour toute procédure de recrutement et de promotion interne.

Le texte appelle également à la vigilance concernant « la lutte contre les violences sexistes et les harcèlements sexuels au travail ». Les femmes représentent 38 % des cadres. Elles étaient 30 % en 2000.

Source – Actuel CE