La demande d’autorisation de licencier l’élu doit être précise

L’article R. 2421-10 du code du travail impose que la demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé soit adressée à l’inspecteur du travail. Cette dernière, qui fixe le cadre du contrôle de l’inspecteur du travail, doit énoncer les motifs du licenciement envisagé. Le Conseil d’Etat exige de l’employeur qu’il fasse état avec précision de la cause justifiant le licenciement dans sa demande ou dans un document joint à cet effet auquel renvoi sa demande. S’agissant d’un licenciement pour motif économique, la demande d’autorisation doit énoncer la nature de la cause économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité de l’entreprise) mais également ses conséquences sur l’emploi du salarié (suppression de l’emploi, modification refusée du contrat de travail). Faute de quoi, le licenciement doit être refusé par l’administration du travail (lire la circulaire DGT du 30 juillet 2012).

Dans cette affaire, l’employeur demande à l’administration l’autorisation de licencier pour motif économique plusieurs salariés protégés. Le courrier fait état d’un projet de réorganisation de l’entreprise. Et en annexe de la demande, il est joint la note d’information transmise au comité d’entreprise, qui mentionne en une phrase l’intention de l’entreprise de sauvegarder sa compétitivité. Cette autorisation est accordée.

Mais elle est contestée. L’autorisation de l’inspecteur du travail fait l’objet d’une recours hiérarchique puis d’un recours contentieux. Le ministère du travail puis le tribunal administratif estiment que la demande de l’employeur ne précise pas la nature de la cause économique. En revanche, la cour administrative d’appel considère que la demande d’autorisation satisfait à la nécessité d’énoncer les motifs du licenciement : l’inspecteur dispose d’assez d’éléments pour autoriser le licenciement.

À tort. Pour le Conseil d’Etat, la seule mention de la sauvegarde de la compétitivité ne suffit pas à respecter l’obligation de motivation. L’employeur doit aller plus loin dans ses explications. Il doit mettre en lumière la réalité du motif économique invoqué et en quoi le poste du salarié est impacté par la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, de sorte que l’inspecteur du travail puisse se prononcer sur le sérieux du projet de licenciement.

À ce titre, la circulaire du 30 juillet 2012 précitée indiquait que l’inspecteur du travail doit apprécier et caractériser dans sa décision l’existence et la portée de la menace sur la compétitivité invoquée par l’employeur. Celle-ci ne peut être fondée sur des allégations vagues ou des considérations de portée générale. Elle doit résulter de signes concrets et tangibles illustrés par des difficultés déjà constatées (pertes de clients ou de parts de marché,…) ou les laissant présager à plus ou moins court terme si aucune mesure préventive ou correctrice n’est mise en oeuvre par l’entreprise. Elle peut, par exemple, résulter de la modification de l’environnement de l’entreprise (évolution du marché, évolution de la demande, intensification de la concurrence, nécessité de modifier une organisation handicapant l’entreprise par rapport à ses concurrents, etc.) ou de difficultés liées à des évolutions technologiques et à leurs conséquences sur l’emploi.

En résumé, il est parfaitement possible de renvoyer dans un document annexe pour les motifs du licenciement envisagé. Ceux-ci doivent cependant être précis comme doit l’être la notification du licenciement elle-même.

Outre le motif économique invoqué à l’appui du licenciement, le ou les mandats détenus par le salarié et, le cas échéant, le procès-verbal de réunion du comité ayant exprimé un avis sur ce licenciement, l’employeur doit fournir à l’inspecteur du travail les information suivantes, selon la circulaire ministérielle :

– des éléments précis sur la situation économique et financière de l’établissement concerné et/ou de l’entreprise ;

– la preuve que l’application des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements a conduit à placer l’intéressé parmi les salariés devant être licenciés ;

– les éléments attestant de la réalité des efforts de reclassement entrepris et des propositions d’emploi éventuellement formulées au salarié ;

– le déroulement de la procédure suivie (notamment la consultation des instances représentatives du personnel) ;

– et, lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dont un ou plusieurs salariés protégés, une copie de la notification du projet de licenciement adressée à l’autorité administrative (articles R. 2421-2 et R. 2421-13 du code du travail).