La Cour de cassation, saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité, considère que la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel et syndicaux titulaires de mandats « importants » ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, ne méconnaît pas le principe d’égalité et assure l’effectivité de l’exercice de la liberté syndicale.
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social (« loi Rebsamen ») a créé plusieurs dispositifs de valorisation des parcours syndicaux. En effet, le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié, mais l’exercice de son mandat peut avoir des conséquences sur sa carrière professionnelle, et notamment sur son évolution salariale. C’est pourquoi, l’article L. 2141-5-1 du code du travail prévoit une garantie d’évolution de rémunération pour les représentants du personnel et syndicaux disposant d’un crédit d’heures important, sur le modèle de la garantie salariale applicable aux femmes revenant de congé maternité prévue par l’article L. 1225-26 du code du travail. Elle est également appelée  « garantie d’évolution salariale » ou encore « garantie de non-discrimination salariale ».
Titulaire de plusieurs mandats réclamant l’application de la garantie d’évolution de rémunération
Dans cette affaire (arrêt en pièce jointe), un salarié est titulaire de plusieurs mandats pendant plus de 3 ans (membre du CHSCT, délégué du personnel et représentant syndical au comité d’établissement).
Ses mandats débutent en juin 2015, et en avril 2016, le salarié interroge l’employeur sur la possibilité de bénéficier de la garantie de rémunération prévue par l’article L. 2141-5-1 du code du travail. L’employeur l’informe immédiatement que la mise en œuvre de cette garantie ne s’apprécie qu’au terme des mandats.
 
En 2019, s’estimant victime de discrimination syndicale, le salarié saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir de l’employeur le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le conseil de prud’hommes déboute le salarié mais la cour d’appel infirme ce jugement et ordonne notamment à l’employeur de communiquer au salarié le montant correspondant aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les techniciens de niveau et d’ancienneté comparable à celle du salarié entre le début et la fin de son mandat, et de procéder, au vu de ces éléments, au réexamen de la rémunération du salarié au mois d’octobre 2018 (fin de son mandat) en application des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du code du travail.
 

► Cette solution, sur laquelle la Cour de cassation ne revient pas, tranche une question sur l’interprétation de cet article. En effet, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, « sur l’ensemble de la durée du mandat », aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles. Que cela signifie-t-il ? L’employeur doit-il seulement s’assurer que le niveau d’évolution salariale de ces représentants du personnel est conforme au texte à l’issue du mandat ou doit-il faire ce calcul chaque année, en cours de mandat ? Les commentateurs s’orientaient vers la première solution, ce que confirme la décision de la cour d’appel. C’est bien à l’issue du mandat que le réexamen de la rémunération du représentant est effectué, et elle se calcule sur l’ensemble de la période couvrant son mandat.

L’employeur forme un pourvoi en cassation contre cette décision et demande notamment de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité mettant en cause la validité des dispositions de l’article L. 2141-5-1, comme portant atteinte aux articles 2, 4 et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (principe d’égalité devant la loi, liberté d’entreprendre, liberté contractuelle et droit de propriété), en ce qu’elles garantissent à ces salariés une évolution de leur rémunération qui n’est aucunement individualisée.

Refus de renvoi au Conseil constitutionnel : question ne présentant pas un caractère sérieux
La Cour de cassation reconnaît que la disposition contestée est applicable au litige car elle concerne une demande au titre de la garantie d’évolution salariale dont bénéficient les représentants du personnel et syndicaux titulaires de mandats importants.
Cette disposition n’a pas été déclarée conforme à la Constitution, cependant, la question posée n’est pas nouvelle, explique la Cour de cassation, et ne présente pas un caractère sérieux. 
Elle n’est donc pas renvoyée au Conseil constitutionnel. La Cour de cassation procède à l’analyse de ces dispositions.
 
Aucune méconnaissance du principe d’égalité devant la loi
La Cour de cassation commence par expliquer que « le salarié, investi d’un mandat représentatif du personnel ou d’un mandat syndical, qui dispose d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de sa durée du travail n’est pas dans la même situation que le salarié qui n’est titulaire d’aucun mandat ou qui dispose d’un nombre d’heures de délégation ne dépassant pas 30 % de sa durée de travail et les dispositions contestées, qui ne soumettent pas à des règles différentes des personnes placées dans une situation identique, ne méconnaissent pas le principe d’égalité devant la loi ».
 

► Quels mandats prendre en compte pour déterminer si le représentant dépasse les 30 % d’heures de délégation de sa durée du travail ? L’article L. 2141-5-1 vise les « salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 ».  Ces renvois n’ont pas été modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE, mais les articles visés ont de leur côté évolué. Ainsi, si l’on s’en tient strictement aux renvois, sont concernés : les délégués syndicaux, les membres élus à la délégation du personnel du CSE, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de proximité, les membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises, les membres du groupe spécial de négociation (GSN) et membres du comité d’entreprise européen, les membres du GSN et représentant au comité de la société européenne, les représentants de la section syndicale. Ont donc été ajoutés au texte d’origine les représentants de proximité et des membres du CSE interentreprises, mais les membres du GSN et les représentants au comité de la société coopérative européenne et au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ont disparu. Une autre question se pose concernant ces renvois : signifient-ils que seuls ces mandats sont pris en compte dans le calcul du mandat dit « important » ? Ou faut-il inclure tous les salariés titulaires d’au moins un de ces mandats et inclure dans le décompte tous les mandats dont ils disposent effectivement ? La seconde option nous paraît plus prudente en l’absence de précisions. A noter dans tous les cas qu’il s’agit bien des heures de délégation dont disposent les représentants, et pas seulement des heures effectivement prises, et il faut bien sûr cumuler les heures de délégation si le salarié est titulaire de plusieurs mandats. A titre d’exemple, pour un salarié à temps complet, c’est-à-dire à 1 607 heures annuelles, les 30 % correspondent aux titulaires de mandat disposant de 1607×30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation.

 

Effectivité de l’exercice de la liberté syndicale, sans atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre

Pour se prononcer sur l’atteinte à la liberté d’entreprendre, la liberté contractuelle et au droit de propriété, la Cour de cassation s’appuie sur un autre texte constitutionnel. Elle précise en effet que « l’article L. 2141-5-1 du code du travail, dont les dispositions ne sont applicables qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, tend à favoriser le dialogue social par la présence de représentants syndicaux et de représentants du personnel au sein des entreprises et ainsi à assurer l’effectivité de l’exercice de la liberté syndicale et du droit des travailleurs à participer à la détermination collective des conditions de travail, découlant des alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, en garantissant aux salariés protégés qui disposent d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de leur durée du travail, pendant la durée de leur mandat, une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, à la liberté contractuelle et au droit de propriété de l’employeur ».
 

► Concernant les modalités de calcul de cette garantie de rémunération, il nous semble que pour grande partie, les précisions apportées par la circulaire de 2007 relative à l’application de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes concernant le rattrapage salarial dû aux salariées en retour de congé maternité peuvent s’appliquer à la garantie salariale des représentants du personnel, les deux dispositifs étant très proches. Cependant une différence importante demeure : le mandat a en général une durée plus importante que le congé maternité. Il convient donc d’adapter ces règles à cette durée notamment dans la comparaison avec les salariés de la même catégorie. La circulaire donne des réponses sur le périmètre à prendre en compte, la notion de rémunération et de catégorie (Circ. 19 avr. 2007, NOR : SOCK0751799C : JO, 17 mai). A noter également, concernant une éventuelle disposition conventionnelle sur ce sujet, que la Cour de cassation a précisé que la disposition de l’accord d’entreprise prévoyant un mécanisme de garantie d’évolution de rémunération ne peut s’appliquer qu’à compter du premier mandat acquis par le salarié postérieurement à l’accord (Cass. soc., 20 juin 2018, n° 17-12.491). Les faits tranchés par cette décision sont antérieurs à l’entrée en vigueur du dispositif de garantie salariale, mais cette solution devrait toutefois s’appliquer.

Séverine Baudouin

Source – Actuel CSE

La Cour de cassation, saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité, considère que la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel et syndicaux titulaires de mandats « importants » ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, ne méconnaît pas le principe d’égalité et assure l’effectivité de l’exercice de la liberté syndicale.
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social (« loi Rebsamen ») a créé plusieurs dispositifs de valorisation des parcours syndicaux. En effet, le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié, mais l’exercice de son mandat peut avoir des conséquences sur sa carrière professionnelle, et notamment sur son évolution salariale. C’est pourquoi, l’article L. 2141-5-1 du code du travail prévoit une garantie d’évolution de rémunération pour les représentants du personnel et syndicaux disposant d’un crédit d’heures important, sur le modèle de la garantie salariale applicable aux femmes revenant de congé maternité prévue par l’article L. 1225-26 du code du travail. Elle est également appelée  « garantie d’évolution salariale » ou encore « garantie de non-discrimination salariale ».
Titulaire de plusieurs mandats réclamant l’application de la garantie d’évolution de rémunération
Dans cette affaire (arrêt en pièce jointe), un salarié est titulaire de plusieurs mandats pendant plus de 3 ans (membre du CHSCT, délégué du personnel et représentant syndical au comité d’établissement).
Ses mandats débutent en juin 2015, et en avril 2016, le salarié interroge l’employeur sur la possibilité de bénéficier de la garantie de rémunération prévue par l’article L. 2141-5-1 du code du travail. L’employeur l’informe immédiatement que la mise en œuvre de cette garantie ne s’apprécie qu’au terme des mandats.
 
En 2019, s’estimant victime de discrimination syndicale, le salarié saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir de l’employeur le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le conseil de prud’hommes déboute le salarié mais la cour d’appel infirme ce jugement et ordonne notamment à l’employeur de communiquer au salarié le montant correspondant aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les techniciens de niveau et d’ancienneté comparable à celle du salarié entre le début et la fin de son mandat, et de procéder, au vu de ces éléments, au réexamen de la rémunération du salarié au mois d’octobre 2018 (fin de son mandat) en application des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du code du travail.
 

► Cette solution, sur laquelle la Cour de cassation ne revient pas, tranche une question sur l’interprétation de cet article. En effet, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, « sur l’ensemble de la durée du mandat », aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles. Que cela signifie-t-il ? L’employeur doit-il seulement s’assurer que le niveau d’évolution salariale de ces représentants du personnel est conforme au texte à l’issue du mandat ou doit-il faire ce calcul chaque année, en cours de mandat ? Les commentateurs s’orientaient vers la première solution, ce que confirme la décision de la cour d’appel. C’est bien à l’issue du mandat que le réexamen de la rémunération du représentant est effectué, et elle se calcule sur l’ensemble de la période couvrant son mandat.

L’employeur forme un pourvoi en cassation contre cette décision et demande notamment de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité mettant en cause la validité des dispositions de l’article L. 2141-5-1, comme portant atteinte aux articles 2, 4 et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (principe d’égalité devant la loi, liberté d’entreprendre, liberté contractuelle et droit de propriété), en ce qu’elles garantissent à ces salariés une évolution de leur rémunération qui n’est aucunement individualisée.

Refus de renvoi au Conseil constitutionnel : question ne présentant pas un caractère sérieux
La Cour de cassation reconnaît que la disposition contestée est applicable au litige car elle concerne une demande au titre de la garantie d’évolution salariale dont bénéficient les représentants du personnel et syndicaux titulaires de mandats importants.
Cette disposition n’a pas été déclarée conforme à la Constitution, cependant, la question posée n’est pas nouvelle, explique la Cour de cassation, et ne présente pas un caractère sérieux. 
Elle n’est donc pas renvoyée au Conseil constitutionnel. La Cour de cassation procède à l’analyse de ces dispositions.
 
Aucune méconnaissance du principe d’égalité devant la loi
La Cour de cassation commence par expliquer que « le salarié, investi d’un mandat représentatif du personnel ou d’un mandat syndical, qui dispose d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de sa durée du travail n’est pas dans la même situation que le salarié qui n’est titulaire d’aucun mandat ou qui dispose d’un nombre d’heures de délégation ne dépassant pas 30 % de sa durée de travail et les dispositions contestées, qui ne soumettent pas à des règles différentes des personnes placées dans une situation identique, ne méconnaissent pas le principe d’égalité devant la loi ».
 

► Quels mandats prendre en compte pour déterminer si le représentant dépasse les 30 % d’heures de délégation de sa durée du travail ? L’article L. 2141-5-1 vise les « salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 ».  Ces renvois n’ont pas été modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE, mais les articles visés ont de leur côté évolué. Ainsi, si l’on s’en tient strictement aux renvois, sont concernés : les délégués syndicaux, les membres élus à la délégation du personnel du CSE, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de proximité, les membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises, les membres du groupe spécial de négociation (GSN) et membres du comité d’entreprise européen, les membres du GSN et représentant au comité de la société européenne, les représentants de la section syndicale. Ont donc été ajoutés au texte d’origine les représentants de proximité et des membres du CSE interentreprises, mais les membres du GSN et les représentants au comité de la société coopérative européenne et au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ont disparu. Une autre question se pose concernant ces renvois : signifient-ils que seuls ces mandats sont pris en compte dans le calcul du mandat dit « important » ? Ou faut-il inclure tous les salariés titulaires d’au moins un de ces mandats et inclure dans le décompte tous les mandats dont ils disposent effectivement ? La seconde option nous paraît plus prudente en l’absence de précisions. A noter dans tous les cas qu’il s’agit bien des heures de délégation dont disposent les représentants, et pas seulement des heures effectivement prises, et il faut bien sûr cumuler les heures de délégation si le salarié est titulaire de plusieurs mandats. A titre d’exemple, pour un salarié à temps complet, c’est-à-dire à 1 607 heures annuelles, les 30 % correspondent aux titulaires de mandat disposant de 1607×30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation.

 

Effectivité de l’exercice de la liberté syndicale, sans atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre

Pour se prononcer sur l’atteinte à la liberté d’entreprendre, la liberté contractuelle et au droit de propriété, la Cour de cassation s’appuie sur un autre texte constitutionnel. Elle précise en effet que « l’article L. 2141-5-1 du code du travail, dont les dispositions ne sont applicables qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, tend à favoriser le dialogue social par la présence de représentants syndicaux et de représentants du personnel au sein des entreprises et ainsi à assurer l’effectivité de l’exercice de la liberté syndicale et du droit des travailleurs à participer à la détermination collective des conditions de travail, découlant des alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, en garantissant aux salariés protégés qui disposent d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de leur durée du travail, pendant la durée de leur mandat, une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, à la liberté contractuelle et au droit de propriété de l’employeur ».
 

► Concernant les modalités de calcul de cette garantie de rémunération, il nous semble que pour grande partie, les précisions apportées par la circulaire de 2007 relative à l’application de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes concernant le rattrapage salarial dû aux salariées en retour de congé maternité peuvent s’appliquer à la garantie salariale des représentants du personnel, les deux dispositifs étant très proches. Cependant une différence importante demeure : le mandat a en général une durée plus importante que le congé maternité. Il convient donc d’adapter ces règles à cette durée notamment dans la comparaison avec les salariés de la même catégorie. La circulaire donne des réponses sur le périmètre à prendre en compte, la notion de rémunération et de catégorie (Circ. 19 avr. 2007, NOR : SOCK0751799C : JO, 17 mai). A noter également, concernant une éventuelle disposition conventionnelle sur ce sujet, que la Cour de cassation a précisé que la disposition de l’accord d’entreprise prévoyant un mécanisme de garantie d’évolution de rémunération ne peut s’appliquer qu’à compter du premier mandat acquis par le salarié postérieurement à l’accord (Cass. soc., 20 juin 2018, n° 17-12.491). Les faits tranchés par cette décision sont antérieurs à l’entrée en vigueur du dispositif de garantie salariale, mais cette solution devrait toutefois s’appliquer.

Séverine Baudouin

Source – Actuel CSE