► Cette solution, sur laquelle la Cour de cassation ne revient pas, tranche une question sur l’interprétation de cet article. En effet, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, « sur l’ensemble de la durée du mandat », aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles. Que cela signifie-t-il ? L’employeur doit-il seulement s’assurer que le niveau d’évolution salariale de ces représentants du personnel est conforme au texte à l’issue du mandat ou doit-il faire ce calcul chaque année, en cours de mandat ? Les commentateurs s’orientaient vers la première solution, ce que confirme la décision de la cour d’appel. C’est bien à l’issue du mandat que le réexamen de la rémunération du représentant est effectué, et elle se calcule sur l’ensemble de la période couvrant son mandat.
L’employeur forme un pourvoi en cassation contre cette décision et demande notamment de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité mettant en cause la validité des dispositions de l’article L. 2141-5-1, comme portant atteinte aux articles 2, 4 et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (principe d’égalité devant la loi, liberté d’entreprendre, liberté contractuelle et droit de propriété), en ce qu’elles garantissent à ces salariés une évolution de leur rémunération qui n’est aucunement individualisée.
► Quels mandats prendre en compte pour déterminer si le représentant dépasse les 30 % d’heures de délégation de sa durée du travail ? L’article L. 2141-5-1 vise les « salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 ». Ces renvois n’ont pas été modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE, mais les articles visés ont de leur côté évolué. Ainsi, si l’on s’en tient strictement aux renvois, sont concernés : les délégués syndicaux, les membres élus à la délégation du personnel du CSE, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de proximité, les membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises, les membres du groupe spécial de négociation (GSN) et membres du comité d’entreprise européen, les membres du GSN et représentant au comité de la société européenne, les représentants de la section syndicale. Ont donc été ajoutés au texte d’origine les représentants de proximité et des membres du CSE interentreprises, mais les membres du GSN et les représentants au comité de la société coopérative européenne et au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ont disparu. Une autre question se pose concernant ces renvois : signifient-ils que seuls ces mandats sont pris en compte dans le calcul du mandat dit « important » ? Ou faut-il inclure tous les salariés titulaires d’au moins un de ces mandats et inclure dans le décompte tous les mandats dont ils disposent effectivement ? La seconde option nous paraît plus prudente en l’absence de précisions. A noter dans tous les cas qu’il s’agit bien des heures de délégation dont disposent les représentants, et pas seulement des heures effectivement prises, et il faut bien sûr cumuler les heures de délégation si le salarié est titulaire de plusieurs mandats. A titre d’exemple, pour un salarié à temps complet, c’est-à-dire à 1 607 heures annuelles, les 30 % correspondent aux titulaires de mandat disposant de 1607×30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation.
Effectivité de l’exercice de la liberté syndicale, sans atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre
► Concernant les modalités de calcul de cette garantie de rémunération, il nous semble que pour grande partie, les précisions apportées par la circulaire de 2007 relative à l’application de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes concernant le rattrapage salarial dû aux salariées en retour de congé maternité peuvent s’appliquer à la garantie salariale des représentants du personnel, les deux dispositifs étant très proches. Cependant une différence importante demeure : le mandat a en général une durée plus importante que le congé maternité. Il convient donc d’adapter ces règles à cette durée notamment dans la comparaison avec les salariés de la même catégorie. La circulaire donne des réponses sur le périmètre à prendre en compte, la notion de rémunération et de catégorie (Circ. 19 avr. 2007, NOR : SOCK0751799C : JO, 17 mai). A noter également, concernant une éventuelle disposition conventionnelle sur ce sujet, que la Cour de cassation a précisé que la disposition de l’accord d’entreprise prévoyant un mécanisme de garantie d’évolution de rémunération ne peut s’appliquer qu’à compter du premier mandat acquis par le salarié postérieurement à l’accord (Cass. soc., 20 juin 2018, n° 17-12.491). Les faits tranchés par cette décision sont antérieurs à l’entrée en vigueur du dispositif de garantie salariale, mais cette solution devrait toutefois s’appliquer.
► Cette solution, sur laquelle la Cour de cassation ne revient pas, tranche une question sur l’interprétation de cet article. En effet, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, « sur l’ensemble de la durée du mandat », aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles. Que cela signifie-t-il ? L’employeur doit-il seulement s’assurer que le niveau d’évolution salariale de ces représentants du personnel est conforme au texte à l’issue du mandat ou doit-il faire ce calcul chaque année, en cours de mandat ? Les commentateurs s’orientaient vers la première solution, ce que confirme la décision de la cour d’appel. C’est bien à l’issue du mandat que le réexamen de la rémunération du représentant est effectué, et elle se calcule sur l’ensemble de la période couvrant son mandat.
L’employeur forme un pourvoi en cassation contre cette décision et demande notamment de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité mettant en cause la validité des dispositions de l’article L. 2141-5-1, comme portant atteinte aux articles 2, 4 et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (principe d’égalité devant la loi, liberté d’entreprendre, liberté contractuelle et droit de propriété), en ce qu’elles garantissent à ces salariés une évolution de leur rémunération qui n’est aucunement individualisée.
► Quels mandats prendre en compte pour déterminer si le représentant dépasse les 30 % d’heures de délégation de sa durée du travail ? L’article L. 2141-5-1 vise les « salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 ». Ces renvois n’ont pas été modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE, mais les articles visés ont de leur côté évolué. Ainsi, si l’on s’en tient strictement aux renvois, sont concernés : les délégués syndicaux, les membres élus à la délégation du personnel du CSE, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de proximité, les membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises, les membres du groupe spécial de négociation (GSN) et membres du comité d’entreprise européen, les membres du GSN et représentant au comité de la société européenne, les représentants de la section syndicale. Ont donc été ajoutés au texte d’origine les représentants de proximité et des membres du CSE interentreprises, mais les membres du GSN et les représentants au comité de la société coopérative européenne et au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ont disparu. Une autre question se pose concernant ces renvois : signifient-ils que seuls ces mandats sont pris en compte dans le calcul du mandat dit « important » ? Ou faut-il inclure tous les salariés titulaires d’au moins un de ces mandats et inclure dans le décompte tous les mandats dont ils disposent effectivement ? La seconde option nous paraît plus prudente en l’absence de précisions. A noter dans tous les cas qu’il s’agit bien des heures de délégation dont disposent les représentants, et pas seulement des heures effectivement prises, et il faut bien sûr cumuler les heures de délégation si le salarié est titulaire de plusieurs mandats. A titre d’exemple, pour un salarié à temps complet, c’est-à-dire à 1 607 heures annuelles, les 30 % correspondent aux titulaires de mandat disposant de 1607×30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation.
Effectivité de l’exercice de la liberté syndicale, sans atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre
► Concernant les modalités de calcul de cette garantie de rémunération, il nous semble que pour grande partie, les précisions apportées par la circulaire de 2007 relative à l’application de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes concernant le rattrapage salarial dû aux salariées en retour de congé maternité peuvent s’appliquer à la garantie salariale des représentants du personnel, les deux dispositifs étant très proches. Cependant une différence importante demeure : le mandat a en général une durée plus importante que le congé maternité. Il convient donc d’adapter ces règles à cette durée notamment dans la comparaison avec les salariés de la même catégorie. La circulaire donne des réponses sur le périmètre à prendre en compte, la notion de rémunération et de catégorie (Circ. 19 avr. 2007, NOR : SOCK0751799C : JO, 17 mai). A noter également, concernant une éventuelle disposition conventionnelle sur ce sujet, que la Cour de cassation a précisé que la disposition de l’accord d’entreprise prévoyant un mécanisme de garantie d’évolution de rémunération ne peut s’appliquer qu’à compter du premier mandat acquis par le salarié postérieurement à l’accord (Cass. soc., 20 juin 2018, n° 17-12.491). Les faits tranchés par cette décision sont antérieurs à l’entrée en vigueur du dispositif de garantie salariale, mais cette solution devrait toutefois s’appliquer.