Intelligence artificielle et algorithmes en entreprise : quel rôle pour le CE et le CSE ?

cabinet-rostaing2 octobre 2018ActualitésComments are off for this post

La nouvelle transformation numérique en entreprise laisse planer une menace sur les emplois et les libertés individuelles. Lors d’une table-ronde organisée par le réseau Cezam Pays de la Loire, experts et syndicaliste ont invité les élus CE/CSE à questionner la fiabilité de ces nouveautés technologiques et à responsabiliser les directions.

Le réseau Cezam Pays de la Loire a organisé le mardi 25 septembre à Angers la 3ème édition de « L’Observatoire ». Lors de cette journée, l’association inter-CE/CSE a invité ses nombreux adhérents présents à la plus grande vigilance au sujet de l’introduction en entreprise de l’intelligence artificielle et du recours aux algorithmes. Compte-rendu de cette table ronde animée par la rédaction d’actuEL-CE.fr.

« Le risque, c’est l’hyper-surveillance au travail »

Les entreprises restent aujourd’hui à l’ère du numérique 2.0, mais une nouvelle vague de transformation s’ouvre et son envergure apparaît encore plus importante avec le développement de l’intelligence artificielle (IA) et des algorithmes, annonce Olivier Charbonnier, directeur général du groupe Interface et auteur de « Société digitale : comment rester humain ? » (*). « Avec l’IA, on se rend compte que nos relations avec le robot commencent à ressembler aux interactions humaines. Dans le monde du travail, il existe déjà un logiciel pour vous aider à conduire les entretiens de recrutement en identifiant, par une captation et l’analyse des mouvements du visage, l’humeur et les réactions du candidat, illustre-t-il. Le risque d’hyper-surveillance au travail, qui est déjà un univers de contrainte, est renforcé. Je pense également à cet algorithme qui indique au manager qu’il faut convoquer tel collaborateur au regard de ses horaires de travail, ses départs en formation, son absentéisme, etc. Ces évolutions invitent à penser de nouveaux modes de régulation ».

En outre, la menace sur l’emploi n’est pas nulle, complète Serge Gauthronet, directeur du cabinet Arete, expert auprès des CE/CSE notamment sur l’introduction de nouvelles technologies : « On nous dit que la robotisation supprime des emplois peu qualifiés au profit de la création de postes de « data scientists ». Mais je ne suis par certain que ces créations couvrent les suppressions d’emplois. Le digital transforme les emplois commerciaux, mais aussi les services administratifs. On leur demande par exemple de devenir animateurs de réseaux sociaux d’entreprise », s’inquiète-t-il.

« Les directions ont réussi à reporter toute la faute sur le digital »

Quel doit alors être le rôle des représentants du personnel ? « Il est très difficile en tant que délégué syndical de lutter contre ces évolutions sans paraître ringard, prévient Jérôme Chemin, secrétaire général adjoint de la CFDT Cadres. Pour les directions, c’est magique. Elles ont réussi à reporter toute la faute sur le digital. Or quand on délocalise les ressources humaines de premier niveau dans une base de données en Inde, c’est certes parce que l’outil informatique le permet. Mais c’est d’abord un choix de la direction, souligne le syndicaliste. Le numérique, c’est avant tout des outils, donc il nous revient de mettre en avant les risques pour l’emploi liés à l’introduction des nouvelles technologies ». Pour Jérôme Chemin, la responsabilité des élus est donc grande : « Quel autre acteur dans l’entreprise peut faire avancer la question, si ce n’est les représentants du personnel ? ».

« Les ressources humaines sont effectivement restées sur une position gestionnaire et n’ont pas assez embrassé la question des modes de régulation des nouvelles technologies dans l’entreprise, confirme Benoît Raveleau, maître de conférences en psycho-sociologie du travail et des organisations. Les RH ont la tête sous l’eau et n’ont pas toujours le discernement nécessaire sur le recours aux nouveaux outils informatiques ».

« L’IA et les algorithmes ne doivent plus être une boîte noire »

À ce titre, le consultant Olivier Charbonnier encourage le développement d’une gouvernance des algorithmes en entreprise. « Il faut que cette boite noire n’en soit plus une, résume-t-il. Cela implique d’abord de discuter l’intention, c’est-à-dire le résultat que l’on attend de l’algorithme ou de l’intelligence artificielle. Si cela sert à me conseiller les candidats que je devrais recruter, ou pire, les salariés que je devrais licencier, il y a largement de quoi ouvrir le débat ! La fiabilité de l’algorithme doit aussi être questionnée : l’outil ne va-t-il pas me proposer pas de recruter des hommes plutôt que des femmes ou retenir tout autre critère discriminatoire ? Je pense qu’il faut enfin revendiquer la certification des machines algorithmiques. Il n’est pas normal que des informaticiens vendent à mon entreprise des données que personne n’a vérifié ».

(*) Olivier Charbonnier et Sandra Enlart, « Société digitale, comment rester humain ? », Editions Dunod, 236 pages, 18,90€.

Nouveaux modes de management : gare aux dérives !
En introduction de cette table ronde, Olivier Charbonnier, directeur général du groupe Interface, a également dressé un bilan critique des nouvelles formes de management : « Vingt ans après les premières start-up, on a un peu la gueule de bois. Ces entreprises ont assuré la promotion de valeurs qui présentent toutes des risques de dérives : l’agilité, la collaboration, l’happycratie et la créativité ». « La promotion de l’agilité part d’une bonne idée : s’émanciper d’un cadre hiérarchique trop lourd, aller au plus efficace, écouter le client, énumère Olivier Charbonnier. Mais la pratique reste parfois éloignée du discours. Comment être agile dans un milieu qui reste corseté et qui ne laisse pas la place à l’échec ? » Quand à la collaboration, elle exige la mise en place d’outils et la création d’un climat de confiance entre des collaborateurs qui sont parfois en concurrence. Troisième valeur portée par les nouveaux modes de management : « l’happycratie » : « C’est une injonction au bonheur, poursuit Olivier Charbonnier. Or le diktat du bonheur au travail, c’est le risque de devoir taire tous les problèmes, de ne pas pouvoir exprimer ses frustrations. Il est finalement plus intéressant de mettre à plat ce qui se joue, reconnaître qu’il y a des rapports de force au travail ».

Nouveaux modes de management : gare aux dérives !

En introduction de cette table ronde, Olivier Charbonnier, directeur général du groupe Interface, a également dressé un bilan critique des nouvelles formes de management : « Vingt ans après les premières start-up, on a un peu la gueule de bois. Ces entreprises ont assuré la promotion de valeurs qui présentent toutes des risques de dérives : l’agilité, la collaboration, l’happycratie et la créativité ».

« La promotion de l’agilité part d’une bonne idée : s’émanciper d’un cadre hiérarchique trop lourd, aller au plus efficace, écouter le client, énumère Olivier Charbonnier. Mais la pratique reste parfois éloignée du discours. Comment être agile dans un milieu qui reste corseté et qui ne laisse pas la place à l’échec ? » Quand à la collaboration, elle exige la mise en place d’outils et la création d’un climat de confiance entre des collaborateurs qui sont parfois en concurrence. Troisième valeur portée par les nouveaux modes de management : « l’happycratie » : « C’est une injonction au bonheur, poursuit Olivier Charbonnier. Or le diktat du bonheur au travail, c’est le risque de devoir taire tous les problèmes, de ne pas pouvoir exprimer ses frustrations. Il est finalement plus intéressant de mettre à plat ce qui se joue, reconnaître qu’il y a des rapports de force au travail ».

Source – Actuel CE