En cas de transfert d’une entité autonome, le nouvel employeur peut se prévaloir du procès-verbal de carence de l’ancien employeur pour s’exonérer de l’obligation de consultation des délégués du personnel (ou du CSE) sur le reclassement du salarié inapte.
En cas d’inaptitude d’un salarié, la consultation des délégués du personnel (ou du comité social et économique) sur le reclassement est une formalité substantielle. Ce n’est que si l’employeur peut fournir un procès-verbal de carence aux élections qu’il peut s’en dispenser et ne pas en subir les conséquences, à savoir un licenciement sans cause réelle et sérieuse (et même un refus pur et simple de l’autorisation de licenciement dans le cas d’un salarié protégé). Mais qu’en est-il lorsque le salarié déclaré inapte a fait l’objet d’un transfert d’entreprise ?Inaptitude survenue après le transfert d’une entité autonome
Dans cette affaire, un menuisier est placé en arrêt maladie quelques jours après la cession de son entreprise (Bernet) à une nouvelle société (Altéa Confort), qui a repris l’ensemble des contrats de travail. Il est déclaré inapte à son poste quelques mois plus tard, à l’issue de la seconde visite médicale de reprise, puis licencié pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement. Mais point de consultation des représentants du personnel. Et pour cause, tranchent les juges, la « société a parfaitement et honnêtement respecté la loi, tant sur la consultation des élus que sur la recherche de reclassement » (sur laquelle l’arrêt n’apporte pas d’informations).
A cet égard, c’est le procès-verbal de carence de l’ancien employeur que la nouvelle société produit. Ce procès-verbal a été établi en 2012, la cession a eu lieu en 2013 et le licenciement en 2014.Le PV de carence de l’ancien employeur est opposable
La Cour de cassation approuve. Elle commence par préciser que l’entité transférée en application de l’article L. 1224-1 du code du travail avait conservé son autonomie. Puis elle valide l’absence de consultation sur le reclassement en constatant que l’absence de délégués du personnel au sein de la société Altéa Confort était dûment constatée selon le PV de carence établi en 2012 par la société Bernet à l’issue du second tour de scrutin et valable jusqu’en 2016 (c’est-à-dire pendant 4 ans) en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale.
En effet, s’agissant d’un transfert d’entité autonome, s’il y avait eu des délégués du personnel chez Bernet, leurs mandats auraient perduré auprès d’Altéa Confort. C’est donc bien ces mandats qui comptent, et cette carence qui permet de s’exonérer de la consultation.
| Cette règle pourrait trouver à s’appliquer à d’autres situations juridiques. Dans un certain nombre de cas, l’employeur encourt une sanction s’il ne peut présenter en justification de l’accomplissement de ses obligations en matière électorale un PV de carence. C’est notamment le cas en matière de licenciement économique, de dénonciation d’usage ou encore pour ouvrir une possibilité de conclusion d’un accord avec un salarié mandaté… |
D’autre part, la Cour de cassation rappelle que le PV de carence est bien valable pendant 4 ans (sauf bien sûr si un salarié ou un syndicat a demandé l’organisation d’élections).
| Cette solution résultait déjà d’une décision de 2016 (lire l’arrêt du 11 mai 2016) |
Source – Actuel CE