Principe de non remplacement des salariés grévistes
Dans un arrêt du 2 mars 2011 (pourvoi n°10-13634), la Cour a affirmé qu’il était interdit de remplacer des salariés grévistes par des travailleurs temporaires, même embauchés avant le conflit.
Le Code du travail interdit à l’employeur de recourir au travail temporaire dans le but de remplacer des salariés en grâce et de priver leur action d’efficacité. Le Cour de cassation a jugé qu’un employeur ne peut faire accomplir à des salariés temporaires le travail de salariés grévistes en sus de leur travail habituel, même embauchés dans l’entreprise avant le mouvement de grève.
Les forfaits jours
Le 29 juin 2011, le Cour de cassation s’est positionnée sur la convention de forfaits jours et le droit à la santé et au repos du travailleur.
Elle a opéré un revirement de jurisprudence, sous le visa du principe constitutionnel du droit à a santé et au repos du travailleur et des textes européens qui la protègent, et jugé que l’inobservation par l’employeur des modalités de suivi du travail prévues dans la convention, le salarié pouvant prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.
Géolocalisation et protection du salarié
Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’utilisation de la géolocalisation à des fins autres que celles portées à la connaissance du salarié et de la CNIL constitue un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Autorisation de licenciement par l’autorité administrative
La Cour a affirmé dans trois arrêts rendus le 15 novembre 2011 (pourvois n°10-10687, 10-30463 et 10-18417) que, le salarié a fait l’objet d’une autorisation de licenciement de l’autorité administrative, le juge judiciaire, devant lequel ledit salarié invoque l’existence d’une harcèlement moral, ne peut remettre en cause le principe même du licenciement en raison du principe de séparation des pouvoirs. En revanche, le juge peut accorder un salarié des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Protection des salariés expatriés
Le principe de la responsabilité civile contractuelle de l’employeur du salarié expatrié dans une zone à risque a fait l’objet d’un arrêt important daté du 7 décembre 2011.
En l’espère, une salariée expatriée, qui avait vainement demandé à son employeur l’organisation de son rapatriement compte tenu de l’accroissement des dangers encourus par les ressortissants français, avait été victime d’une agression pendant que son conjoint retirait de l’argent, à la suite de laquelle elle avait été déclarée inapte puis licenciée.
La Cour de cassation retient la responsabilité contractuelle de l’employeur, qui n’as apportée aucun réponse aux craintes justifiées et exprimées par la salariée expatriée dans un zone à risque et n’a nullement pris en compte le danger encourus par celle-ci.
Port d’une tenu imposé par le contrat de travail et prime d’habillage
L’Assemblé plénière de la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la question du port d’une tenue de travail obligatoire, dans une décision du 18 novembre 2011. Elle a jugé que, conformément à l’article L 3131-3 du Code du travail, les contreparties auxquelles peuvent donner lieu les opérations d’habillage et de déshabillage des salariés sont subordonnées à la réalisation des deux conditions cumulatives suivantes :
- le port d’une tenue de service imposé par le contrat de travail (ou par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles),
- l’obligation de revêtir cette tenue et de l’enlever sur le lieu de travail.
Licenciement économique
Enfin, dans deux arrêts du 14 décembre 2011 (pourvois n°10-11042 et 10-13922), la Cour de cassation a jugé que lorsque l’entreprise qui procède à un licenciement économique fait partie d’un groupe comprenant d’autres entités du même secteur, la cause économique du licenciement s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun, sans tenir comptes des limites géographiques nationales