Dans certaines situations, les salariés peuvent refuser de suivre leur entreprise qui déménage. Cependant, les conséquences du refus ne sont pas prévues par le Code du travail et constituent un vrai casse-tête pour les DRH. En effet, le licenciement qui peut s’en suivre n’est pas totalement sécurisé.
Deux cas sont à distinguer.
1 / L’entreprise déménage dans le même secteur géographique
Pour se prononcer sur la nature du changement d’affectation – un simple changement dans les conditions de travail ou une modification du contrat de travail – les juges vérifient si la nouvelle affectation du salarié est située ou non dans le même « secteur géographique » que la précédente.
Dans l’hypothèse où il n’y pas de changement de secteur géographique, le salarié qui refuse de déménager peut être licencié pour motif personnel puisque son contrat de travail n’est pas modifié. Il n’est donc pas en droit de refuser ce changement dans les conditions de travail.
2 / L’entreprise déménage hors de son secteur géographique
En revanche, lorsque l’entreprise change de secteur géographique, la situation est tout autre. Il faut là encore distinguer deux hypothèses :
- soit le contrat de travail du salarié contient une clause de mobilité, il n’y a pas de modification du contrat de travail (sauf à ce que la clause soit excessive par exemple et contestée par le salarié) ;
- soit le contrat de travail ne prévoit rien, il s’agit alors d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Et c’est là où ça se corse ! Car le refus du salarié n’est pas le motif du licenciement ; ce sont les raisons qui justifient le déménagement qui légitimeront (ou non) la rupture du contrat de travail. Le motif par nature n’est pas personnel – il ne tient pas à la personne du salarié, il doit alors répondre à la définition du licenciement économique. Si il n’est pas possible de prouver l’existence de difficultés économiques ou de menace sur la compétitivité, il n’est pas possible de manière légitime de procéder à un licenciement.