Toute discrimination fondée sur l’apparence physique est prohibée, tant au moment de l’embauche que tout au long de l’exécution du contrat de travail ou encore au moment de sa rupture.

La notion d’apparence physique est complexe à définir : il s’agit de l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (morphologie, taille, poids, traits du visage, phénotype, stigmates, etc.) que d’éléments liés à l’expression de sa personnalité (tenues et accessoires vestimentaires, coiffure, barbe, piercings, tatouages, maquillage, etc.).

L’apparence physique relève de la liberté individuelle de l’individu, c’est pourquoi l’employeur ne doit pas la prendre en compte pour prendre certaines décisions.

À défaut, cela constitue une discrimination, voire, dans certains cas, caractérise des faits de harcèlement si son apparence physique engendre un comportement ou des propos humiliants à l’encontre du salarié.

Toutefois, dans certains cas, la jurisprudence admet que certaines restrictions à la liberté individuelle des salariés puissent être apportées par l’employeur. Il est important que cette restriction soit justifiée par l’existence d’une exigence professionnelle essentielle au regard du poste exercé par le salarié.

Dans ce cas, l’employeur doit définir le plus précisément possible l’étendue et la nature des contraintes qu’il impose et qui réduisent la liberté du salarié, dans le règlement intérieur ou en diffusant une note de service.

Chacune des restrictions doit être justifiée par la nature de l’emploi occupé et de la tâche à accomplir et doit être proportionnelle au but recherché. Ces restrictions peuvent être liées à :

  • des raisons de santé, sécurité, hygiène ;
  • l’image de votre entreprise, la décence, la nécessité d’être identifié par la clientèle.

Il n’existe aucune liste des situations ou des secteurs d’activité dans lesquels la prise en compte de l’apparence physique est justifiée.

Le Défenseur des droits a publié une décision-cadre dans laquelle il évoque les principaux cas de discrimination en raison de l’apparence physique :

  • morphologie, minceur, obésité et grossophobie : le simple contact avec la clientèle ne peut pas justifier, à lui seul, d’exiger des salariés d’avoir une certaine silhouette ou d’exclure d’office les personnes qui ne seraient pas minces ou qui seraient obèses ou en surpoids.
    Ce n’est que dans des circonstances exceptionnelles et dûment justifiées que les exigences physiques voire esthétiques liées au poids pourraient être admises.
    Par exemple, pour un danseur ou un mannequin, sous réserve qu’il soit démontré que la mission essentielle du contrat de travail ne peut plus être exercée ;
  • vêtements, coiffure et barbe : certaines restrictions sont admises, telles que par exemple le port d’une tenue de travail :
    • destinée à protéger la santé ou la sécurité du salarié et/ou garantir des conditions d’hygiène (exemple : blouse dans le monde médical, charlotte de protection et veste en cuisine dans la restauration, etc.),
    • correcte et soignée pour les salariés en contact avec la clientèle,
    • décente afin de ne pas créer un trouble au sein de l’entreprise ou choquer les clients,
    • imposée telle qu’un uniforme : le port d’un uniforme ou d’un insigne commercial (badge, code couleur, gilet) peut être justifié pour des motifs tenant au contact avec la clientèle et à l’identification par celle-ci du personnel (exemples : postes d’accueil et de vente).

De même, l’employeur ne peut pas imposer aux salariés de porter les cheveux courts ou longs, ou de masquer ses cheveux blancs. Il peut, en revanche, en raison de restrictions d’hygiène et/ou de sécurité, demander aux salariés d’avoir les cheveux propres ou encore de les attacher.

Le port de la barbe ne peut pas être interdit, sauf si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Par exemple, si un objectif de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise l’impose, sous réserve que cette interdiction soit nécessaire pour prévenir un danger objectif. L’employeur peut toutefois exiger que la barbe soit soignée et entretenue.

Les tatouages et piercings discrets et non choquants sont tolérés, y compris pour les salariés en contact avec la clientèle. L’employeur peut en revanche interdire les tatouages comportant des représentations ou messages violents, racistes, antisémites, sexistes ou contraires à la morale. Dans certains métiers, les piercings et le port de bijoux peuvent être interdits pour des motifs de sécurité pour éviter le risque d’accrochage (salariés amenés à manipuler des machines dangereuses notamment).

En la matière, il convient de veiller à ce que la restriction n’implique pas une discrimination entre les hommes et les femmes. Par exemple, est discriminatoire le licenciement d’un serveur qui refusait de retirer ses boucles d’oreilles pendant son service alors que le port de boucles d’oreilles était autorisé pour les serveuses.

Intervention des représentants du personnel

Lorsque l’employeur impose ces restrictions à l’apparence physique dans le règlement intérieur ou la note de service, le comité social et économique est consulté. Son avis ne lie pas l’employeur, qui peut passer outre.

Source : Editions Tissot