Deux salariés promus, deux qui stagnent et un dont la vie professionnelle est sur la pente descendante. Ces cinq individus représentent de façon schématique le parcours de l’ensemble de la population salariée qui n’a pas changé d’entreprise entre 2014 et 2017, selon une récente étude du Céreq, le Centre d’études et de recherche sur les qualifications. Ce dernier a construit cette typologie des cinq parcours en analysant les statistiques récoltées auprès de 4 750 salariés.
Des hausses cumulées de salaire, de responsabilité et/ou d’autonomie. Tel est le parcours avantageux emprunté par deux typologies de salariés, représentant la moitié de la population salariée qui n’a pas quitté son entreprise depuis 2013. Le premier parcours est qualifié de promotion fonctionnelle (28 % des salariés) : le salarié a connu un changement de fonction ou de poste. Ces salariés sont majoritairement jeunes, employés par des grandes entreprises et ont des profils de cadre. Malgré leur niveau de diplôme et de qualification déjà élevé, ils sont ceux qui – à profils de salariés et caractéristiques d’entreprises équivalentes – ont le plus de chances d’être formés par leur entreprise.
Le second type de parcours dit « ascendant », qui accède un peu moins souvent à la formation, concerne les promotions non formalisées (24 % des salariés): les salariés déclarent des évolutions positives dans leur travail (notamment sur leur salaire) sans pour autant avoir été promu ou avoir changé de poste. Souvent, ils s’agit de salariés qui travaillent dans des structures plus petites qui ouvrent moins la porte à ce type d’opportunités.
Deux autres types de salariés sont classés par le Céreq dans la case des « parcours stagnants ».
Le premier concerne les salariés aux parcours établis (28 % des salariés) qui n’ont pas subi de récents changements professionnels, mais qui sont satisfaits de leurs conditions de travail. Il s’agit majoritairement des salariés en fin de carrière. Ils expriment peu de souhait de se former car leur situation professionnelle les satisfait.
Les deux profils de salariés aux parcours ascendants, ainsi que ce profil de carrière établie ne rencontrent en général pas de problème quant à leurs demandes de formation. En revanche, l’analyse du Céreq permet de cibler plus particulièrement les deux salariés sur cinq dont le parcours professionnel est le plus fragilisé. Le premier de ces profils concerne les salariés dont le parcours professionnel apparaît stable, mais qui sont en réalité des parcours bloqués (12 % des salariés). Ces salariés ne sont pas satisfaits de l’emploi qu’ils occupent actuellement, et perçoivent leurs conditions de travail comme mauvaises. Il s’agit souvent d’emplois peu qualifiés, souvent des ouvriers ou des employés de commerce. Ces salariés sont ceux dont le taux d’accès à la formation est le plus éloigné des souhaits de formation exprimés. Parmi ces salariés qui n’ont pas reçu de formation, 60 % déclarent en ressentir le manque, contre 43 % de l’ensemble des salariés interrogés.
Le second parcours à cibler, selon le Céreq, est encore plus accidenté. Le parcours heurté (8 % des salariés) concerne cette fois des salariés plus qualifiés, mais fragilisés à cause de changements organisationnels ou technologiques survenus dans leur entreprise. Dans cette catégorie de parcours, 8 salariés sur 10 déclarent que leur autonomie ou leurs responsabilités ont diminué, que leurs conditions de travail se sont dégradées ou encore que leur salaire a été réduit. Cette catégorie concerne davantage les seniors ainsi que les femmes, et une part relativement plus importante de professions intermédiaires, d’employés administratifs mais aussi de cadres. Ces salariés aspirent à se former, mais ne reçoivent pas de formation qui correspond à leur souhait de progression. Ils sont par conséquent plus nombreux à déclarer vouloir changer de métier ou trouver un autre emploi.
Le Céreq attire l’attention sur les deux dernières catégories de salariés, public idéal pour un rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP). « Les aspirations à se former et à évoluer des salariés fragilisés dans leur entreprise, en particulier bloqués dans leur parcours ou déclassés, sont toujours les moins prises en compte », expliquent les rédacteurs de l’étude. Ce public est aussi particulièrement visé par le dispositif du CPF de transition, qui peut répondre aux besoins et aux aspirations de ces salariés à travers une reconversion professionnelle.